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背景調查核心話(huà)術(shù)技巧!

2021/4/1 13:10:27 橙楓輕咨詢(xún)

好多HR反映說(shuō),背調調查時(shí)能得到的有效信息太少了!應聘者簡(jiǎn)歷造假也就罷了,最頭疼的是應聘者前任上級一言不合就糊弄,回答除了挺好的就是還行。其實(shí),多數情況不是對方不愿說(shuō),而是不知道該怎么回答你。這與HR的溝通方式有很大關(guān)系。


開(kāi)場(chǎng)

Step 1. 自我介紹,說(shuō)明意圖,確認對方身份。

Step 2.說(shuō)明電話(huà)是保密的;問(wèn)對方這時(shí)候談話(huà)是否方便。


例:您好,我是xxx的HR ***,我們已將A納入候選人的行列,現在想就A的工作經(jīng)歷及表現進(jìn)行簡(jiǎn)單了解。我們將對電話(huà)內容進(jìn)行保密,不知您現在談話(huà)是否方便?首先確認一下您的身份,請問(wèn)您的名字是?您與A的過(guò)去的工作關(guān)系是?


問(wèn)題

Part 1.關(guān)于候選人的職位,入離職時(shí)間。

例:請問(wèn)您與A共事多久?A離職時(shí)的職位是?Ta的入職時(shí)間是?離職時(shí)間?A離職時(shí)您是否還是他的上級?


Part 2. 關(guān)于候選人的主要職責;工作表現;同事關(guān)系。

例:請問(wèn)A在職期間的主要工作內容包括哪些?您認為A的工作能力怎么樣?和A平級的您的下屬共有幾位;A在平級中的業(yè)績(jì)排名如何;您給A漲過(guò)工資嗎?您認為A的強項是什么?您認為A在哪些地方最能幫助上司?A是否有生活作風(fēng)及習慣影響工作業(yè)績(jì)的行為呢?A需要改進(jìn)和加強提高的地方是哪些?請問(wèn)A跟同事相處的如何?A和您意見(jiàn)不一致時(shí)他會(huì )如何表達?A管理團隊時(shí),您是否收到過(guò)其他人直接向您投訴?


Part 3. 關(guān)于候選人的離職原因。

HR背景調查的核心技巧話(huà)術(shù)

例:A離職的主要原因是?當初他離職的時(shí)候您挽留過(guò)他嗎?


Part 4. 其他情況。

例:就您了解,A有無(wú)重大疾病呢?在公司期間有沒(méi)有不良記錄或糾紛?A跟貴公司的合同關(guān)系有沒(méi)有完全解除?A在跟貴公司簽訂的勞動(dòng)關(guān)系合同中有沒(méi)有涉及競業(yè)限制,保密等內容?A跟貴公司有沒(méi)有欠款?


1、背調候選人的績(jì)效表現

  

這個(gè)問(wèn)題如果你直接問(wèn)“xxx績(jì)效表現怎么樣???”,對方就會(huì )說(shuō)很好,還可以啊等這樣的模糊回答。你可以這么溝通:“如果10分為滿(mǎn)分,6分為及格分,關(guān)于xxx的績(jì)效表現,您會(huì )給他打幾分呢?比如對方打了8分,那你再繼續問(wèn),您打8分的原因是什么呢?能講一個(gè)突出的案例嗎?以及他丟的這2分又是因為什么呢?這是通過(guò)封閉式問(wèn)題,讓對方先做出選擇,再根據對方的回答一步步引導其進(jìn)行內容展開(kāi)的方式。從心理學(xué)角度,人一般會(huì )對自己給出的答案去進(jìn)行解釋。同時(shí),這也是通過(guò)將抽象的問(wèn)題進(jìn)行量化,降低對方回答的難度,就能讓你獲得比較明確的反饋了。并且在對方延展的描述中,還可能會(huì )讓你獲得其他方面的重要信息。

 

另外,你還可以換個(gè)角度來(lái)溝通:“您好,我想了解一下,xxx在任職期間,公司有給他漲過(guò)薪水嗎?除了工齡工資或者全員普調之外”。如果對方很狡猾,不想正面回答你,說(shuō)大家都沒(méi)怎么漲。那你還可以繼續問(wèn):“那如果有漲薪的名額,公司是否會(huì )把xxx納入第一梯隊呢?”不是按照背景調查問(wèn)題大全照本宣科的問(wèn),而是要背調專(zhuān)員靈活的根據證明人的信息進(jìn)行詢(xún)問(wèn),才能獲得更加真實(shí)可靠的信息?!叭绻??假如呢?”是背景調查話(huà)術(shù)中非常重要的一種方式。如果對方答不出個(gè)所以然,或者語(yǔ)無(wú)倫次,說(shuō)明候選人的表現一般;如果對方講的很有條理,話(huà)語(yǔ)也比較真誠,就很容易得到候選人的真實(shí)反饋了。

 

2、背景調查候選人的缺點(diǎn)

 

了解缺點(diǎn),其實(shí)是想了解候選人在這個(gè)崗位關(guān)鍵能力上有沒(méi)有明顯的不足,因為這往往是勝任力這塊風(fēng)險所在。但我們溝通的時(shí)候,不要叫“缺點(diǎn)”,而是“提升點(diǎn)”。因為“缺點(diǎn)”這個(gè)詞比較負面,會(huì )讓對方聽(tīng)到之后產(chǎn)生防御心態(tài),而不想作答。畢竟說(shuō)別人壞話(huà)不是大多數人的習慣。而提升點(diǎn),代表的是我們的目的不是去為了挖對方的隱私,而是站在候選人的立場(chǎng)上,幫助他怎么去提升。


“如果只提一點(diǎn),您覺(jué)得xxx他需要我們公司在哪些地方幫助他更好的提升和發(fā)展呢?因為我們公司有內訓,對于管理層,還有海外進(jìn)修的機會(huì ),需要根據員工的實(shí)際情況來(lái)制定適合他的發(fā)展計劃?!卑?,我們無(wú)論是與候選人溝通,還是接受背調的人溝通,不要說(shuō)成“企業(yè)背景調查”,而是“信息確認”。這是通過(guò)調整詞語(yǔ)的“表達方式”,從幫助對方成長(cháng)等積極的角度,會(huì )更有利于對方打開(kāi)話(huà)匣子,而讓你因此獲得更多信息。


3、背調如何了解候選人的人品?

 

從兩個(gè)方面來(lái)了解。


1)首先是了解其離職類(lèi)型,同時(shí)確認對方有沒(méi)有被警告的記錄。

 

為什么不是離職原因呢?

 

因為大多數HR會(huì )反饋給你是候選人的個(gè)人原因或家庭原因,HR做離職面談的時(shí)候,員工也不一定會(huì )和公司說(shuō)明其真實(shí)的離職原因。從這個(gè)角度,我們與其去花時(shí)間挖掘所謂的離職原因,更重要的是要了解底線(xiàn)。也就是核心是要了解候選人的離職類(lèi)型,候選人是主動(dòng)離職,還是被動(dòng)離職。而被動(dòng)離職也有2種情況:一種就是違反公司規則制度,或品行有問(wèn)題、能力不勝任而被公司辭退。這種一般我們肯定不能用。有一種是因為大環(huán)境不好,就像今年的疫情,或公司經(jīng)營(yíng)不善,經(jīng)濟性裁員等不可抗力的原因被動(dòng)離職,相對可以理解,具體要看企業(yè)實(shí)際情況和對方的綜合表現。

 

2)背調話(huà)術(shù)可以通過(guò)假設提問(wèn)進(jìn)行輔助判斷。

 

比如你可以這么溝通:

 

“xxx提離職公司挽留過(guò)嗎?如果xxx還想回貴公司,正好貴公司也有這個(gè)空缺的崗位,公司會(huì )打算再次錄用他嗎?”如果候選人的人品ok,對方一定會(huì )回答挽留了,如果有機會(huì )的話(huà)還會(huì )一起合作。如果對方很快就做出判斷說(shuō)不會(huì )了,那基本上代表候選人的表現和人品一般,當然排除私人過(guò)節。那就需要深入了解,以及結合其他證明人的反饋信息后再作判斷。這個(gè)問(wèn)題一般是問(wèn)對方HR的,相對HR還是比較客觀(guān)的。其實(shí),背景調查最難的不是信息的獲取,它更考驗HR的溝通能力、引導能力、覺(jué)察能力,以及對所獲取信息的有效解讀和分析的能力。包括你有沒(méi)有提出好問(wèn)題,和如何表達你的問(wèn)題的。語(yǔ)言是有力量的。你的表達是讓別人產(chǎn)生負面感受,還是積極的影響,有時(shí)就在于你是如何提問(wèn)的。當然你和對方溝通時(shí)的姿態(tài)要低一些,語(yǔ)氣一定要非常真誠、誠懇。


總結一下背調提問(wèn)的話(huà)術(shù)技巧:

 

1、先易后難,循序漸進(jìn),讓對方有個(gè)緩沖和思考的時(shí)間;

 

2、先封閉,后引導,通過(guò)量化 選擇題 假設性提問(wèn)方式,降低對方回答問(wèn)題的難度,來(lái)獲得明確的反饋;

 

3、對于一些抽象或很難了解的問(wèn)題,通過(guò)問(wèn)底線(xiàn),把握風(fēng)險。

 

德魯克說(shuō)過(guò),“如果你不改變問(wèn)問(wèn)題的方式,你永遠都不會(huì )成功?!?/p>

 

學(xué)會(huì )更好的提問(wèn),不僅是背調工作的需要,也是我們工作生活中非常重要的一項能力。