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入職背景調查四誤區三建議!

2021/4/20 14:23:48 橙楓輕咨詢(xún)

在遭遇職場(chǎng)誠信危機的今天,背景調查越來(lái)越受到企業(yè)的認可,成為HR在招聘工作中一道必經(jīng)的程序。在對求職者進(jìn)行背景調查的時(shí)候,有部分HR對背景調查存在一定的誤區,導致背景調查并沒(méi)有發(fā)揮出真正的作用。背景調查還是很重要的,但是很多HR在做背景調查的時(shí)候會(huì )存在一些誤區,下面我們一起來(lái)了解一下。

1、背景調查采用“一招萬(wàn)用”的方法

背景調查確實(shí)有“套路”——調查什么?怎么查?用什么手段?采訪(fǎng)什么人?用什么話(huà)術(shù)?但是每個(gè)人的情況不一樣,HR需要因崗而異、區分層級等綜合因素考慮,并不是所有人都能用一個(gè)調查方法,詢(xún)問(wèn)同樣的問(wèn)題。

比如,一個(gè)做程序的員工和一個(gè)做文案的員工,最做調查的時(shí)候,調查他們的工作能力肯定會(huì )有不同的側重點(diǎn)。做程序員的員工,就要看他的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力;做文案的員工,就需要看他一起的作品和數據。靈活的運用背調方法,調查出的結果才能更可靠。

2、背調對于候選人工作能力作用不大

在做背調的時(shí)候可以重點(diǎn)了解這三個(gè)方面的信息,一是基礎信息調查,比如身份信息、教育背景、商業(yè)利益沖突等;二是工作表現核實(shí),對比簡(jiǎn)歷和職位要求進(jìn)行分析,列出訪(fǎng)談提綱預設證明人可能會(huì )給到的答案,以便及時(shí)追問(wèn)。對于候選人過(guò)去的行為、技能、處理問(wèn)題的能力,是可以預測他在未來(lái)的行為的,因為人的經(jīng)歷是連續的,不會(huì )突然發(fā)生變化。三是工作履歷核實(shí),比如入離職時(shí)間、崗位、薪酬待遇等等;

候選人提供的上級、同事都會(huì )提前打好招呼,如果沒(méi)有在背調之前列好提綱,那么獲得的都將是正面的評價(jià),得不到想要的信息,或者遇到在進(jìn)行溝通的時(shí)候,上級以及同事都不愿意多說(shuō)的情況,也會(huì )讓HR覺(jué)得被調沒(méi)用,因此需要做好以上三點(diǎn)確保背調的效果最大化。

3、只對核心崗位進(jìn)行背景調查就行了

大家應該讀過(guò)很多關(guān)于背調的文章,告訴HR們對核心崗位背調的重要性。也有很多HR認為,背景調查流程繁瑣、價(jià)格高昂,還沒(méi)有什么用。其實(shí),一般HR只需要完成一些身份信息、學(xué)歷信息的認證即可,企業(yè)會(huì )對比較重要的核心人員委托第三方背調機構進(jìn)行調查,比如我們一直合作的橙楓背調。建議,在招聘過(guò)程中,無(wú)論是基層人員還是中高層領(lǐng)導,都需要進(jìn)行一定程度的背景調查。HR也可以通過(guò)背調工具靈活組合,合理的安排有效提高招聘率,降低企業(yè)用工風(fēng)險。

4、在職人員只能在入職前做背調

曾有人留言咨詢(xún),候選人入職后還能對其進(jìn)行背景調查嗎?這可能是很多HR的疑問(wèn),難道不是應該在入職前進(jìn)行背景調查嗎?

大多數HR都會(huì )在候選人入職前做背景調查,以保證他在就職后能夠勝任工作,但給在職員工做背調,很少見(jiàn)。畢竟,人家已經(jīng)入職了,覺(jué)得做背調沒(méi)有意義,再就是,一旦在職人員做背調查出問(wèn)題,HR不是給自己挖坑嘛!

但是,并不是所有情況下都要對員工進(jìn)行背景調查,只是如果HR遇到這樣的情況:招來(lái)的員工已經(jīng)入職,但是在工作中發(fā)現他并不能勝任其工作,對這個(gè)員工的簡(jiǎn)歷產(chǎn)生懷疑。這個(gè)時(shí)候,即使這個(gè)員工已經(jīng)入職了,想要知道他的簡(jiǎn)歷是否作假,不用擔心,HR也可以對他進(jìn)行背調。